Tulemuspalk
Oma olemuselt jagunevad lisatasud kaheks:
1. Töötaja oskuste ja arengu alusel. Lisatasu seisneb põhipalga suurendamises vastavalt töötaja väärtuse tõusule seoses omandatud kogemuste ja oskustega.
2. Juba tehtud töö mõõdetava tulemust eest tasustamine, Kui tulemus ületab ootusi, siis tasustatakse tulemust proportsionaalselt vastavalt lisaväärtusele. Kui lisaväärtust ei luua, siis lisatasu ei maksta. Lisatasu suurus vaadatakse üle iga kuu.
Ettevõte tahab tulemustasu pakkumisega saada kasu. See võib olla vahetu, lühiajaliselt saadav rahaline kasu (kasum), näiteks müügikampaania jooksul. Samuti kaudsemalt, saades mingi käitumisviisi kujundamise lõpptulemusena tulevikus (pidevat pikaajalist) kasu ka rahas.
Ettevõte on seega valmis töötajale täiendavalt maksma, kui too teeb midagi senisest rohkem või teisiti, nii nagu ettevõte tahab.
Nähtust võib sõnastada ka nõnda, et ettevõte jagab töötajaga oma (täiendavat) tulu/kasumit.
Kuid, kui firmal läheb plaanitust halvemini, siis tunneb töötaja ka seda oma nahal. Isegi kui töötaja on teinud kõik endast sõltuva. Ettevõte on aga maandanud oma riske – kui on vähem tulu, on ka (palga)kulu väiksem.
On oht, et ebasobivalt kasutatud ergutusviis annab vastupidise tulemuse. See kas karistab töötajat või ei pane teda soovitud viisil/määral käituma või pingutama.
Praktikas juhtub seda üsna sageli. Üheks oluliseks põhjuseks on tulemustasu liiga väike osatähtsus põhipalgast. Kui töötaja tunnetab (just nimelt tunnetab, sest tegu pole vaid matemaatikaga), et tema oluliselt suurem pingutus annab juurde suhteliselt vähe tulemustasu, siis see lihtsalt ei mõju. Sealjuures olgu ettevõtte kavatsus kui hea tahes.
Seda viga esineb Eestis üle 40% juhtudel, kui ettevõtted tulemustasu skeemi rakendavad.
Mõned võltseesmärgid, mis samuti moonutavad ergutustasu ehk tulemustasu kasutamise eesmärke:
1. Organisatsiooni tööprotsessid/tehnoloogia/töötingimused on kehvad ja seda püütakse tulemustasuga kompenseerida.
2. Ettevõtte (keskastme) juhid ei oska töötajaid motiveerida ja püüavad seda teha nö. palgaalkeemia abil.
3. Juhtidel pole aega muude juhtimisvõtete kasutamiseks ja nad püüavad seda asendada tulemustasuga.
4. Juhtidele tundub, et palga kaudu juhtimine ongi alati õige ja kõige mõjuvam.
Üldisem põhjus on mõtteviis, et nii on ju ikka tehtud ja küllap nii on hea. Seda arvavad lisaks tööandjatele ka töövõtjad.
Väidan, et üle pooltel juhtudel on motiveerimise eesmärgil tulemustasu maksmise põhimõtted Eesti ettevõtetes tühise mõjuga. Või on need pikaajalise eesmärgi saavutamist takistavad/mittesobivad. Lühiajaliselt võib küll ka vale lahendusega rahuldava tulemuse saada.
Soovitan üle vaadata, kui sobiv on tulemustasu kasutamine ettevõttes tegelikult. Juhid saavad omandada ja kasutada teistsuguseid juhtimisvõtteid. Tulemustasuskeemid tulevad ja lähevad, juhtimisteadmised on pikaajalisema väärtusega.
Kui te siiski otsustate minna tulemustasu juurutamise peale, siis jälgige järgmisi punkte:
1. Analüüsige, kas parema tulemuse saavutamine on võimalik. Kas on olemas vajalikud vahendid ja oskused. Eesmärk peab olema selge, konkreetne ja mõõdetav.
2. Makske tulemuslikkuse eest. Töötaja peab nägema seost oma tegevuse ja tasu vahel. Preemia mittemaksmise põhjendamine majanduse halva seisu või kesise ilmaga ja sellest johtuva halva müügiga viib töötajate usalduse tulemuspalga vastu alla. Seda usaldust ei ole võimalik kaks korda kaotada, sest vigade paranduseks uut katset ei saa. Erandiks võib siin tuua juhu, kui on kokku lepitud riski ja kasumi jagamine.
3. Vältige kergemate variantide kasutamist. Kui näiteks tasustatakse valmistehtud tükkide arvu järgi, siis võib kogukvaliteet oluliselt langeda ja selle ennetamiseks peab sisse seadma kvaliteedile lisakontrolli.
4. Määrake kindel põhipalk. Kui töötaja saab rohkem mõjutada oma töö tulemust, võib põhipalk olla väiksem ja tulemustasu osakaal suurem. Kui töötaja ei saa eriti mõjutada oma töö tulemust, peab tema tulemuspalga osakaal olema ka väiksem.
5. Kaitske töötajate turvatunnet.
Andke õiglast palka.
Teatage töötajale ette, kui palju ta teenib.
Hoidke õiglaseid nõudmisi.
Anndked aeglasematele töötajatele rohkem aega.
Hoiske staažikaid töötajaid.
Andke õigeaegset tagasisidet.
Sea mõistlikke füüsilisi nõudmisi.
Julgusta puhkepauside võtmist.
Loo turvalist töökeskkonda.
6. Hoidke töötajatega sidet.
Ehitage üles positiivsed inimeste vahelised suhted.
Selgitage uut programmi.
Leppige kokku, kuidas peetakse läbirääkimisi ja lahendatakse probleeme.
Andke tagasisidet.
Olege ettepanekutele avatud.
7. Vaatake preemiaprogramm regulaarselt üle. Arvestage töötajate soovitustega programmi paremaks muutmiseks.